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Tal y como está, nunca hubo una presidenta ni en el Banco Mundial ni en el Banco Interamericano de Desarrollo. A su vez, tanto los puestos del Directorio Ejecutivo como de la Gerencia en ambas instituciones reflejan una disparidad de género que contrasta con sus mensajes hacia fuera de las instituciones.

La falta de mujeres en puestos de liderazgo ejecutivo es uno de los obstáculos más persistentes y difíciles de sortear para alcanzar la igualdad de género en los ámbitos laborales. Esto se torna aún más problemático en las Instituciones Financieras Internacionales (-IFIs-), las cuales tienen una responsabilidad y una influencia indiscutible a la hora de promover valores de igualdad, diversidad e inclusión en el trabajo a nivel mundial. Instituciones como el Banco Mundial y el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) pueden hablar del empoderamiento de las mujeres en sus proyectos y cómo hacer para abordar las desigualdades de género en el mundo. No obstante solo basta con mirar hacia el interior y preguntarnos: ¿practican lo que predican?

Los directorios ejecutivos de los bancos todavía se encuentran dominados por hombres. En el caso del BID, 3 de 14 sillas están ocupadas por mujeres.  En las direcciones ejecutivas suplentes, de 12 sillas, solo una se encuentra ocupada por una mujer. Dichos números, invitan a cuestionarnos qué hacen realmente las IFIs por la paridad de género en este siglo.

Haciendo avances

A pesar de estos datos, el BID ha mostrado avances alentadores en los últimos años al ampliar las oportunidades laborales para las mujeres y su cantidad en puestos directivos, además de sus intentos por transversalizar el tema de género dentro de la institución. En este sentido, se implementaron algunas iniciativas. En 2013, se lanzó el ‘Programa de Mujeres Líderes Emergentes’ con la meta de alcanzar un 40% de mujeres en puestos directivos dentro del BID para 2015. Así, el banco logró un 38% y a partir de entonces marcó su objetivo más ambicioso de alcanzar el 43% para el año 2019. Según Victoria Cárdenas Simons, Jefa de la División de Liderazgo y Desarrollo del Empleado del departamento de Recursos Humanos del BID, la iniciativa tiene como objetivo “fortalecer las habilidades de las mujeres en materia de liderazgo, visibilizar su potencial e impulsar su ascenso a cargos de toma de decisiones.” Ella notó que hasta marzo de 2018, el 42% de las 162 graduadas de los seis programas realizados en los últimos años había obtenido una promoción.

Otra buena práctica a destacar del BID, es la creación de un Comité Consultivo para la Diversidad y la Inclusión con el propósito de investigar cómo fomentar un ambiente laboral inclusivo y el liderazgo responsable. Aún más, el departamento de Recursos Humanos tiene como enfoque analizar datos relacionados con género, por ello la División de Género y Diversidad sirve para transversalizar la perspectiva de género a lo largo de la organización, sus proyectos y sus préstamos.

El Banco ha demostrado tener no solo la intención sino una acción responsable en cuanto a la promoción de la igualdad de género en el mundo corporativo. Aun así, el BID sigue en la lucha. Según Andrew Morrison, el Jefe de la División de Género y Diversidad, el BID permanece “muy lejos de donde [necesita] estar, tanto en términos de igualdad de oportunidades para las mujeres como de la productividad de las empresas en nuestra región” (BID Invest Blog).

Un estudio de 2013 examinó la cantidad de mujeres en los puestos de las juntas directivas empresariales en seis países latinoamericanos (incluso Argentina), y estimó que las empresas latinoamericanas con mujeres en sus comités ejecutivos tenían un retorno del capital del 44% mayor (BID Invest Blog). Es un hecho concreto que las empresas inclusivas y diversas se desempeñan mejor. Entonces, ¿Por qué las IFIs todavía no reconocen esta realidad y no aprovechan el potencial de todos/as sus empleados/as? Morrison destacó que la gobernabilidad empresarial débil es una causa. Es decir, si las estructuras corporativas gubernamentales no permiten la contribución de los accionistas, no se llevará a cabo la inclusión de las mujeres.

Enfrentando a los estándares globales

El Banco Mundial cuenta una historia un poco diferente, ya que recientemente Kristalina Georgieva (de Bulgaria) sirvió como líder intermedia. Ella ocupó la presidencia del Banco durante dos meses, adquiriendo un rol secundario y de “transición”,  para que el puesto volviera a ser prontamente ocupado por un varón.

Contrariamente a su accionar, a nivel discursivo el Banco destaca como “parte inicial” que “ningún país, comunidad o economía puede alcanzar su potencial o enfrentar los desafíos del siglo XXI sin la participación plena e igualitaria de mujeres, hombres, niñas y niños.” Es un mensaje alentador, sin embargo no podemos dejar de preguntarnos si esa afirmación llega al nivel institucional, es decir, si realmente se aplica al interior de la organización.

Desde noviembre del año 2019, 5 de los 25 directores ejecutivos del Banco Mundial son mujeres, representantes de los gobiernos de Tailandia, Uganda, Estados Unidos, Nigeria e India. Además, 5 de los 23 directores suplentes son mujeres, un mayor porcentaje, lo que significa que continúan otorgándoles a las mujeres papeles y oportunidades secundarios, sin poder alcanzar su potencial.

Ahora que los reclamos por la igualdad de género se han hecho cada vez más potentes, ninguna institución puede hacer caso omiso y, a menos que el Banco tome cartas en el asunto, el Directorio Ejecutivo continuará siendo el menos diverso e igualitario entre los bancos, según Daniel Sellen, el presidente de la asociación de empleados del banco.

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*Fuente: Comité de Desarrollo – Actualización de los gobernadores sobre la diversidad de género en las juntas ejecutivas del Grupo del Banco Mundial

Más allá de estas críticas, bajo el liderazgo de Jim Yong Kim, el Banco hizo avances positivos en la diversidad de sus empleados. Por ejemplo, se convirtió en la primera IFI en obtener la certificación de EDGE (Economic Dividends for Gender Equality). Esta certificación es la metodología destacada a nivel global y la certificación de negocios para proveer una evaluación clara del compromiso de una empresa a la igualdad de género. Está medido en términos de remuneración por trabajo equivalente, reclutamiento y promoción, capacitación y tutelaje de desarrollo de liderazgo, trabajo flexible y la cultura empresarial.

El Grupo de Banco Mundial se ha comprometido a alcanzar el segundo nivel de certificación EDGE para 2020. Cabe resaltar que alcanzar el tercer nivel, requeriría que la institución tenga al menos un cupo 30% de mujeres en la dirección ejecutiva. Sin embargo, a pesar de que ese porcentaje continúa siendo una cifra reducida, es un avance para tratar de garantizar la equidad dentro de las IFIs. Lo que resulta problemático es que las instituciones aún no alcanzan a cumplir con esta meta. Existe una amplia brecha entre lo dicho y lo hecho; los discursos de los dos bancos no se han traducido en verdaderos esfuerzos para incrementar la participación de mujeres en espacios de toma de decisión. Para eso, el primer paso es el cambio estructural.

Es importante aclarar que los puestos de las Direcciones Ejecutivas de los Bancos son designadas por los países miembros. Sin embargo, al analizar la designación de puestos que corresponden exclusivamente al Banco, es decir, aquellos que corresponden a su propio staff interno, nos encontramos también con situaciones que reflejan disparidad.

Por un lado, de los 34 funcionarios de jerarquía mencionados en la página web del  Banco Mundial  18 son hombres y 16 son mujeres. Un porcentaje relativamente  positivo en lo concerniente a lograr la paridad de género en el ámbito laboral. Claro está, que los puestos ocupados por las mujeres no son los que conllevan mayor poder, iniciando con el propio puesto de Presidente que, como se mencionó previamente, nunca fue ocupado por una mujer.

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Por su parte, la peor performance se la lleva el BID a pesar de sus constantes esfuerzos y mensajes en pos de promover la paridad de género. De un total de 31 funcionarios de jerarquía mencionados en su página web, 23 son hombres y solo 8 son mujeres. Una diferencia más que preocupante, un porcentaje verdaderamente pobre para este Banco. A ello se le suma que el Presidente y Vicepresidente ejecutivos son varones. De esta forma, parecería haber un doble estándar entre lo que promueve el Banco de manera externa, y lo que practica a nivel interno.

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La hora de transversalizar

Los bancos están fracasando en el tema de la transversalización de la perspectiva de género, que implica un compromiso con la igualdad de género a lo largo de la institución (en los proyectos, los préstamos, en sus políticas, en su estructura y organización laboral, etc.). Estas falencias se traducen en la falta de paridad de género en el nivel más alto de sus direcciones ejecutivas.

Las mujeres se enfrentan a un techo de cristal, un techo que limita sus carreras profesionales y les impide acceder a los cargos jerárquicos y de mayor poder de decisión, un techo difícil de traspasar y que les impide seguir avanzando. Es invisible porque no existen leyes o dispositivos sociales establecidos y oficiales que impongan una limitación explícita en su carrera laboral. 

¿Cómo pueden las mujeres romperlo, si la estructura del sistema opera en contra de ellas? Una posibilidad sería que en los bancos, el horario se modificara para adaptarse a las necesidades de las mujeres. Hasta que ello no suceda, resultará difícil lograr la paridad de género, de acuerdo a lo que un director ejecutivo anónimo le contó a Devex, la plataforma de medios de comunicación para la comunidad del desarrollo global. (Consulte sección 5.2 del informe de ONU Mujeres sobre políticas para eliminar la discriminación de género en el mundo laboral para saber más de este tema). 

Actualmente en el Banco Mundial, los directores se encuentran por términos de 2 años en Washington D.C. a partir de noviembre. Estos plazos simplemente no son posibles para las mujeres, quienes, en muchas ocasiones, también son madres, y no pueden mudar los/as niños/as después del comienzo del año académico.

En consecuencia, es necesario definir y redefinir qué significa “la transversalización de género” constantemente. Si no se entiende que las mujeres son responsables del trabajo doméstico no remunerado y si no se apunta a erradicar las desigualdades que eso conlleva en el mundo del trabajo, pensar en un cupo de mujeres es una utopía.

La igualdad de género no es solo una lucha de las mujeres. Hay que pensar en todos los impactos diferenciados por géneros. Y lo más importante, en este caso, hay que considerar los obstáculos que pueden inhibir la actualización de la diversidad en los directorios ejecutivos de las IFIs. Este es el trabajo que tienen por delante el BID y el Banco Mundial: ver plasmada de manera concreta – con acciones, no solamente palabras – un serio compromiso por la democratización de estos espacios, construida con base en la inclusión, y la igualdad de oportunidades para todos los géneros, tanto internamente como en sus prescripciones de políticas. La paridad de género en el mundo corporativo es un problema estructural y transversal. Es necesario tomar cartas en el asunto para que de una vez por todas se rompa el techo de cristal.

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